Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах

    Ажил олгогч, ажилд орох хүсэлт бүхий иргэн нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үедээ ажлын байр буюу албан тушаал, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил, үүрэг, үндсэн цалин буюу албан тушаалын цалингийн хэмжээ, хөдөлмөрийн нөхцөл гэсэн эдгээр асуудлын талаар ярьж харилцан тохиролцсон байх ёстой. Талууд эдгээр гол нөхцлийн аль нэгийг тохироогүй бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсанд тооцохгүй.

    Харин ажил олгогч болон ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээний гол  нөхцлийн аль нэгийн талаар амаар тохиролцож ажил үүрэг гүйцэтгэж байсан тохиолдолд тухайн гол нөхцлийн талаар тохирч хөдөлмөрийн гэрээ бичгээр байгуулсантай адилтгаж үзнэ.  

    Талууд гол нөхцлөөс бусад буюу хөдөлмөрийн гэрээний болон ажил үүрэг гүйцэтгэж эхлэх хугацаа, нэмэгдэл хөлс, шагнал урамшуулал, бүх төрлийн хөнгөлөлт тэтгэмж, тэдгээрийг олгох нөхцөл, журам, ажил, амралтын цаг, тэдгээрийн үргэлжлэх хугацаа, хөдөлмөрийн сахилга, эд хөрөнгийн хариуцлага, ажилтны эрх зүйн болон хувийн байдлын онцлог /эмэгтэй, насанд хүрээгүй, хөгжлийн бэрхшээлтэй, одой хүмүүсийн болон ахмад настны, гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүний хөдөлмөр гэх мэт/-той холбоотой асуудлын талаар харилцан тохирч болно.

Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох

    Хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгох үндэслэлийг 37-40 дүгээр зүйлүүдэд зааж өгсөн байдаг.

    Ажил олгогч ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгохдоо үндэслэлээ тодорхой заасан, хөдөлмөрийн тухай болон холбогдох бусад хуулийг баримталсан шийдвэр гаргах ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахад хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1 дэх хэсэгт заасан үндэслэлүүдийн аль нэгийг заавал баримталсан байвал зохино.

    Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээг дараах үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахаар заасан байна. Үүнд:

    1/ Аж ахуй нэгж, байгууллага болон түүний салбар, нэгж татан буугдсан, орон тоо хасагдсан, эсхүл ажилтны тоог цөөрүүлсэн.

    Тухайн хуулийн этгээд, байгууллагын зохион байгуулалтын бүтцээс тодорхой ажил, албан тушаалын ажлын байр үгүй болсон, мөн зохион байгуулалтын адил ажил, албан тушаалын хэд хэдэн орон тооноос тодорхой тооны орон тоог хассан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлана. Гэхдээ ажил олгогч зөвхөн хасагдсан, цөөрүүлсэн орон тооны ажлын байранд ажиллаж байгаа ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

    2/ Ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон гэдгийг ажилтны энэ байдлын талаар салбарын буюу тухайн байгууллагын мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комисс болон эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын албан ёсны дүгнэлт, шийдвэр гарсан байхыг ойлгоно. Харин хуульд өөрөөр заагаагүй бол боловсролын үнэмлэхгүй буюу дээд боловсролгүй гэх зэрэг шалтгаан нь ажил олгогчоос ажилтныг мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй гэж үзэх, түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй.

    3/ Ажилтан 60 нас хүрч өндөр насны тэтгэвэр авах эрх үүссэн.

Энэ тохиолдолд ажилтны насыг иргэний үнэмлэхний үндсэн дээр он, сар, өдрөөр тоолоход 60 насанд бүрэн хүрсэн төдийгүй тухайн ажилтны ажилласан жил өндөр насны тэтгэвэрт гарах болзлыг бүрэн хангасан байх ба эдгээр болзлын аль нэг хангагдаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээг захиргааны санаачилгаар цуцлах үндэслэл болохгүй.

    4/ Ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан.

    Ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан гэдгийг хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг 2 буюу түүнээс дээш удаа гаргасан байхыг ойлгох ба зөрчил бүрт сахилгын шийтгэл заавал ногдуулсан байхыг шаардахгүй. Харин ажилтнаас хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргасан нь тодорхой тогтоогдсон байвал зохино. Давтан гаргасан зөрчлүүдийн хоорондох хугацаа өмнөх зөрчилдөө тушаалаар сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол 1 жилээс, хүлээгээгүй бол 6 сараас хэтрээгүй байна.

    Ноцтой зөрчил гэдгийг ажил олгогчид эд хөрөнгийн хохирол учруулах, бизнесийн болон ажил хэргийн нэр хүндийг нь гутаах зэргээр түүний эрх, ашиг сонирхолд нь нөлөөлөхөөр сөрөг үр дагаврыг буй болгосон, уг ажилтны хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэгт нь харш үйлдэл, эс үйлдэл /тухайлбал, ажлын цагаар ажлын байранд согтууруулах ундаа хэрэглэсэн, хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагааны горим санаатай зөрчсөн гэх мэт/ байна гэж  ойлговол зохино. Гэрээний талууд ажлын байр, албан тушаал, гүйцэтгэх ажил үүргийн онцлогтой холбогдуулан ямар зөрчлийг ноцтой зөрчил гэж тооцохыг харилцан тохиролцон тогтоож, уг зөрчлийн тохиолдол бүрийг хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заасан байна.

    5/ Мөнгө болон эд хөрөнгө хариуцсан ажилтан ажил олгогчийн итгэлийг алдсан буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргасан нь тогтоогдсон.

    Ажилтны энэхүү үйлдэл, эс үйлдэхүй нь санхүүгийн болон хяналт шалгалтын зэрэг төрийн эрх бүхий байгууллагын шалгалт, мөн ажил олгогчийн дотоодын хяналт, шалгалтаар тогтоогдсон байвал зохино. Мөнгө болон эд хөрөнгө хариуцсан ажилтны гаргасан эд хөрөнгийн зөрчлийг цагдаагийн байгууллага шалгаж, эрүүгийн гэмт хэргийн шинжгүй гэж шийдвэрлэсэн явдал нь ажилтны гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргасан нь тогтоогдоогүй гэж үзэх буюу бусад хариуцлагаас чөлөөлөх үндэслэл болохгүй.

    6/Сонгууль томилолтоор өөр орон тооны ажил, албан тушаалд ажиллах болсон гэдэгт ажилтан өөр эсхүл тухайн байгууллагад орон тооны, тогтмол цалинтай ажилд зохих журмаар сонгогдох буюу томилогдохыг хэлнэ.

    7/ Контрактад заасан бусад үндэслэл буй болсон гэдэгт хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоож, түүнийг цуцлах талаар ажил олгогч ажилтантай байгуулсан контрактад тохирсон үндэслэлүүдийн аль нэг нь бий болсон байхыг ойлгоно.

    Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тухай өргөдлөө ажил олгогчид өгсөн өдрөөс хойш 30 хоног өнгөрмөгц ажлын байраа орхих эрхтэй. Харин ажил олгогч аж ахуй нэгж, байгууллага болон түүний салбар, нэгж татан буугдсан, орон тоо хасагдсан, ажилтны тоог цөөрүүлсэн, мөн ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон гэсэн үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлаж байгаа тохиолдолд энэ тухайгаа ажилтанд 1 сарын өмнө мэдэгдэх бөгөөд ахуй нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсаны улмаас ажилтнуудыг бөөнөөр халах тохиолдолд ажилтны төлөөлөгчдөд 45 хоногийн өмнө мэдэгдсэн байх ёстой.